Jak przeprowadzić proces zwolnienia pracownika w sposób etyczny?

Zwolnienia to niezwykle trudny i delikatny temat, zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika. Dla pracodawcy lub managera może stanowić wyzwanie, również pod kątem emocjonalnym (pozbawiamy kogoś możliwości dalszej pracy zarobkowej). Z kolei dla pracownika może stać się traumatycznym doświadczeniem – w zależności od okoliczności, w jakich doszło do rozwiązania stosunku pracy. Zwykle negatywnie wpływa na jego samopoczucie, samoocenę czy poczucie własnej wartości. Jak więc przeprowadzić ten proces w sposób etyczny i jak najmniej inwazyjny dla obu stron? Jest kilka skutecznych sposobów, którymi chętnie się z Tobą podzielę.

Przede wszystkim – wyjaśnij pracownikowi, dlaczego zostaje zwolniony. Upewnij się, że masz wszystkie dokumenty i informacje związane z jego pracą, takie jak oceny wydajności, historię rozmów oceniających, umowę o pracę, zawierającą szczegółowy zakres zadań i ewentualne korespondencje z pracownikiem, a także wszelkie argumenty świadczące o tym, że mimo wielu próśb i rozmów, nie zaszły oczekiwane zmiany w jego postawie. Pozwól mu dokładnie zrozumieć, dlaczego zwolnienie jest konieczne i przygotuj się na ewentualne pytania i reakcje – zwykle negatywne.

Wybór odpowiedniego momentu na przeprowadzenie zwolnienia również ma ogromne znaczenie. Staraj się znaleźć spokojny moment, który nie będzie dodatkowo obciążony innymi wydarzeniami, jak na przykład ważnymi projektami czy okresem dużego obłożenia pracą. Co więcej, zdecyduj się na  prywatne i ciche miejsce do przeprowadzenia rozmowy, aby pracownik mógł swobodnie wyrażać swoje uczucia i zadawać pytania rozwiewające wszelkie wątpliwości.

Kiedy już rozpoczniesz rozmowę, bądź szczerze i otwarcie komunikatywny. Wyjaśnij pracownikowi powody zwolnienia w jasny i zrozumiały sposób. Unikaj ogólników i nieuczciwego zachowania. Jeśli to możliwe, przedstaw dowody lub przykłady, które potwierdzają przyczyny Twojego stanowiska w tej sprawie. To też dobry czas, żeby mimo wszystko go wesprzeć i wspomnieć dobre strony współpracy, ponieważ jestem przekonany, że są obszary, w których się realizował, co miało pozytywny wpływ na organizację. Dodatkowo możesz zadawać pytania otwarte, które pomogą mu wyrazić swoje myśli i potrzeby. Upewnij się, że czuje się zrozumiany i szanowany, nawet jeśli nie zgadza się z decyzją o zwolnieniu.

Taka postawa wpłynie również na wizerunek Twojej firmy, pozwoli utrzymać dobre relacje nawet po zakończeniu wspólnych działań i uniknie szerzenia negatywnej opinii w środowisku biznesowym.

Zwolnienie może być trudne nie tylko dla pracownika, ale także dla Ciebie jako lidera. Jeśli masz ku temu przestrzeń, możesz zaoferować pracownikowi wsparcie w znalezieniu nowej pracy, a nawet wystawić referencje – zwolnienie przecież nie zawsze zachodzi z powodu ogromnych przewinień, czasem ktoś nie dopasuje się do naszej kultury organizacyjnej, co wcale nie oznacza, że nie jest specjalistą w swojej dziedzinie.

Co istotne w całym procesie, zwolnienia to prywatna sprawa i należy zachować dyskrecję. Nie rozpowszechniaj tej informacji bez wyraźnej zgody pracownika. Zadbaj również o dokumenty i informacje związane z procesem i pewnej się, że są bezpieczne i poufne.

Niewątpliwie pozostali członkowie zespołu będą ciekawi, dlaczego dana osoba ich opuszcza. Wyjaśnij im, że zwolnienie było wynikiem określonych okoliczności i nie jest związane z ich pracą. Okaż im wsparcie i wysłuchaj, jeżeli pojawią się obawy i obiekcje, żeby nie doszło do plotek i niejasnych sytuacji, w których zaczną między sobą szeptać „kto będzie następny”.

Zwolnienia są trudnym aspektem zarządzania, ale mogą być przeprowadzone w sposób etyczny i szanujący pracownika. Ważne, żeby być przygotowanym, komunikować się jasno i otwarcie, słuchać jego potrzeb i mimo wszystko zaoferować wsparcie. Przemyślane i empatyczne podejście do zwolnień pomoże zarówno pracownikowi, jak i Tobie i zespołowi przetrwać ten trudny okres.