Pułapka perfekcjonizmu

Dużo mówi się o tym, że managerowie nie powinni popełniać błędów nie popełniać błędów, być cały czas na pełnych obrotach, mieć wszystko pod kontrolą. Perfekcjonizm, o którym mowa w niniejszym wpisie, to ciągłe podejmowanie prób dążenia do ideału, co nierzadko prowadzi do niezadowolenia i frustracji. Jak więc nie wpaść w pułapkę perfekcjonizmu i pozwolić sobie na odpuszczanie? Jaki perfekcjonizm ma wpływ na zarządzanie zespołem i co można zmienić, żeby wszystkim pracowało się lepiej?

„Perfekcjonizm – stanowisko w etyce normatywnej uznające za najwyższą wartość moralną doskonałość osobistą (perfekcjonizm indywidualny) lub całej zbiorowości (perfekcjonizm kolektywny), a dążenie do jego osiągnięcia za wyznacznik moralnego postępowania”, który bywa zgubny. W psychologii natomiast perfekcjonizm definiowany jest jako tendencja do wyznaczania sobie lub innym wysokich standardów działania, właściwie niemożliwych do zrealizowania, przy jednoczesnej niemożności zaakceptowania niedoskonałości czy błędów. Zjawisku towarzyszy również wysoki poziom samokrytyki perfekcjonisty, co znacznie wpływa na pracę całego zespołu – i bynajmniej nie w pozytywnym tego słowa znaczeniu.

Perfekcjonizm ma wpływ na formułowanie zawyżonych oczekiwań oraz generowanie pozytywnych emocji tylko w chwili osiągnięcia pełnej satysfakcji, co zdarza się niebywale rzadko, ponieważ osoba dążąca do ideału wciąż wynajduje nowe obszary wymagające dopracowania. Na dłuższą metę współpraca z kimś takim jest zwyczajnie męcząca, ponieważ bardzo trudno osiągnąć zadowalający efekt i mieć poczucie przyjemności z pracy.

Istnieje kilka cech wyróżniających perfekcjonistę. Jeżeli zauważasz którąś z nich u swojego przełożonego – lub u siebie – warto przyjrzeć się temu bliżej. Być może to sygnał, że pora coś zmienić.

Silna potrzeba nadzorowania sprawia, że manager nie odpuszcza w nawet najmniej istotnych sprawach, co może prowadzić do opóźnień realizacji planów. W poprawnie funkcjonującej organizacji pracownicy przejmują część obowiązków, a tym samym zakres odpowiedzialności, dzięki czemu współpraca opiera się na wzajemnym zaufaniu, którego brakuje w przypadku szefa-perfekcjonisty.

Zamiast rzetelnego feedbacku często słyszysz, że efekty pracy są niezadowalające, ale sam już nie wiesz, co wymaga poprawy? Wydaje Ci się, że domykasz projekt, który już na tym etapie miał wiele poprawek, a on znowu wraca i wybija Cię z rytmu pracy? Często słyszysz słowa krytyki, a pochwały nie padają? Manager-perfekcjonista bardzo rzadko docenia siebie i swoich pracowników, ponieważ zawsze znajdzie coś, co jeszcze można ulepszyć, co poprawić, jak zrobić lepiej, mimo że jest już wystarczająco dobrze i nikt nie ma więcej uwag do projektu.

Kojarzy Ci się, że osoba dążąca do ideału to tylko nadmiernie kontrolujący krytyk? Ten typ managera może Cię zaskoczyć. Do tej grupy należą osoby bierne, bojące się możliwości popełnienia błędu, wystawienia oceny, wygenerowania sytuacji niedomknięcia projektu. Podświadomie unikają działań, szukają wymówek, blokują rozwój kolejnych etapów pracy. Lęk prowadzi do prokrastynacji, ta z kolei do wielu problemów na różnych poziomach, w tym komunikacyjnym, relacji międzyludzkich czy terminowej realizacji celów organizacji.

Pewnie nie raz znalazłeś się w sytuacji, w której oddawałeś gotowy projekt, a manager prosił, żeby poprawić mało znaczący w kontekście całej pracy element? Zbyt intensywna koncentracja na szczegółach zdecydowanie utrudnia wykonywanie zadań, trzymanie się deadline’ów czy osiąganie celów organizacji. Może również prowadzić do coraz częstszych konfliktów i nieporozumień w zespole, a tym samym zwiększonej rotacji czy niezadowolenia z miejsca pracy.

Nikt z nas nie jest i nigdy nie będzie ideałem. Na pewnym etapie doceniamy siebie bardziej, ale nie ma ludzi nieomylnych, perfekcyjnych. Można być dobrze zorganizowanym, dawać przykład, podejmować decyzje, ale samo dążenie do ideału jest syzyfową pracą.

Można jednak wykorzystać swój perfekcjonizm w sposób pozytywny, budujący. Jak? Poprzez szukanie rozwiązań zamiast winnych, docenianie zamiast ocenianie. Zamiast skupiać się na tym, co poszło niezgodnie z planem, przenieść swoją uwagę na to, jak ulepszyć proces w przyszłości. Bądź mentorem zamiast katem. Stwórz w organizacji kulturę, w której ludzie sami chętnie się odnajdą i pomogą Ci rosnąć dzięki idei partnerstwa oraz wzajemnego wsparcia. Wyrażaj swoje uczucia bez obrażania drugiej strony.

Dzięki tym elementom unikniesz frustracji i niezadowolenia, a współpraca przyniesie oczekiwane rezultaty. A jeżeli czujesz, że ten obszar Twojego zawodowego życia wymaga przeanalizowania – skontaktuj się ze mną poprzez formularz kontaktowy, znajdujący się poniżej.