2 praktyczne konteksty motywacji

Temat motywacji powtarzany jest jak mantra. Nic dziwnego. To jeden z ważniejszych elementów zarządzania zespołem. I pomimo, że wszyscy o tym wiedzą, nie każdy poświęca temu odpowiednią ilość czasu, o czym niedawno się przekonaliśmy.

Pomimo że kilka artykułów wstecz poruszyliśmy już ten temat, dziś uzupełniamy tę treść o nowe spostrzeżenia, wynikające z dyskusji powstałej w mediach społecznościowych na jednej z HR-owych grup. Wprawdzie post dotyczył benefitów płacowych i pozapłacowych, meritum wymiany zdań była motywacja: co zrobić, żeby pracownikom chciało się pracować?

Na to pytanie odpowiada sobie wielu młodych managerów, którzy nie wiedzą, w jaki sposób zaangażować zespół do działania i nieskutecznie próbują wdrożyć coraz to „lepsze” pomysły.

Paradoksalnie pracownik, który regularnie będzie dostawał premię finansową, nie będzie czuł się doceniony. Na pewno ucieszy się za pierwszy, drugim, może piątym razem. Ale gdy regularnie jego konto dodatkowo zasili ta sama lub podobna kwota, w przypadku długoterminowej współpracy taki zabieg przestanie mieć większe znaczenie, bo jego potrzeby też stale rosną – a szybko przyzwyczajamy się do wygód. Znacznie lepiej jest inwestować w czas poświęcany pracownikom (nie rezygnując z premii!), zapewnienie opieki medycznej czy karty sportowej – w zależności od tego, czego w danej chwili może potrzebować. 

Tak też zrobił InPost w dobie globalnego kryzysu – marka, która doskonale zdaje sobie sprawę ze skuteczności motywacji i konieczności dbania o swoją kadrę. Gdy pracownicy poczuli zagrożenie (zewnętrzne, na które firma nie miała wpływu), zapewnili wszystkim zatrudnionym osobom codziennie wymieniane środki ochrony osobistej oraz dodatkowe ubezpieczenie, które chroniło zarówno ich samych, jak i najbliższą rodzinę. Doskonały ruch strategiczny, jednocześnie świadczący o tym, jak ważni dla właścicieli firmy są ich podwładni. 

Często poruszanym tematem w organizacjach jest wypalenie zawodowe. I rzeczywiście, ludzie tracą zapał. Głównym powodem jest brak odpowiedniego systemu motywacyjnego. Załóżmy, że jedna osoba od 3-5 lat wykonuje te same czynności za podobne wynagrodzenie. Nie ma perspektyw awansu, płaca nieznacznie wzrasta – nieproporcjonalnie do wzrostu inflacji, a swojego szefa widziała ostatni raz tuż po rozmowie kwalifikacyjnej. Zaczyna się etap nudy, czyli wypalenia zawodowego: „Nic więcej tu nie osiągnę”, „Praca nie daje mi satysfakcji”, „Pracuję, bo muszę utrzymać dom i  rodzinę”, „W sumie to jest mi wygodnie”. Pracownikom z takim podejściem sukcesywnie maleje zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Robią, by wyrobić normę, co dla organizacji oznacza nie mniej, nie więcej niż brak rozwoju – a rynek nie pozwala na stagnację. Zbyt szybko się rozwija, by pozwolić sobie na „bezpieczną stabilizację” – paradoksalnie tą bezpieczną stałą jest rozwój. I komunikacja – brak jej transparentności powoduje, że ludzie czują się niepewnie. Słyszą plotki, dowiadują się o wszystkim z drugiej ręki. Przestają czuć się potrzebni.

Kiedy ludzie się motywują?
Kiedy mogą się realizować.