Konflikt w zespole

Zarządzanie grupą ludzi wiąże się z ogromną odpowiedzialnością. Każdego dnia managerowie podejmują decyzje i ponoszą tego konsekwencje – nie zawsze negatywne – chociaż tak kojarzy się to słowo. Wiemy już, że nie da się podjąć złej decyzji, ale są decyzje niepopularne, które mogą nie podobać się innym. 

Prędzej czy później w zespole dochodzi do konfliktów. Ludzie stale się rozwijają, z biegiem czasu zmieniają się ich oczekiwania, potrzeby, a także wartości i sposób postrzegania świata. Coś, co mogło nie mieć znaczenia wczoraj, następnego dnia okazuje się najważniejszym elementem motywującym do działania. I warto być tego świadom, zarządzając grupą ludzi. Czasem jednak zdarza się tak, że w zespole jest jedna osoba, która swoją postawą negatywnie wpływa na pozostałych jego członków – co wtedy?

• Jeśli zauważasz, że spadły wyniki Twojego zespołu lub atmosfera jest tak gęsta, że ciężko złapać oddech, to znak, że konflikt urósł do rangi problemu – pora znaleźć jego przyczynę.

• Jeśli widzisz, że w Twoim zespole jest osoba, która nie realizuje zadań lub realizuje je „w swoim czasie” – powinna zapalić Ci się czerwona lampka.

Właśnie awansowałeś na stanowisko managerskie. Dumny ze swojego osiągnięcia, przystępujesz do pracy. I napotykasz pierwsze problemy. Zespół, który dotychczas znałeś, zmienił swoje nastawienie. Nie robi wyników, spadła motywacja. Powodem może być zazdrość kolegów, którzy również po cichu liczyli na awans – nawet jeśli w trakcie składania aplikacji wewnętrznej mocno Cię wspierali. Lub jeden kolega, który właśnie postanowił utrudnić Ci wykonywanie Twoich obowiązków i robi wszystko, by udowodnić Ci brak kompetencji, tym samym podważa Twój autorytet. Po pierwsze – nie jesteś w tej sytuacji sam. Codziennie managerowie mierzą się z ludźmi, którzy dosadnie próbują dzielić się z innymi swoim niezadowoleniem i osobistymi porażkami. Po drugie – możesz podjąć decyzję, w jaki sposób chcesz rozwiązać ten problem. Po trzecie – taki pracownik ma złe intencje i osobiste niesnaski.

Pamiętaj jednak, że bardzo często, jeśli w Twoim zespole jest jedna osoba, która podburza pozostałych, będzie Ci bardzo ciężko sobie z nią poradzić. Najczęściej jest tak, że cokolwiek jej nie powiesz, ona i tak wie lepiej. A jeśli przyzwolisz na niewłaściwe zachowanie i odpuścisz, poczuje się silniejsza i będzie przekraczała kolejne nieetyczne granice. I najważniejsze – zamiast koncentrować się na rozwoju, skupisz się na zaspokajaniu jej potrzeb, na co niepotrzebnie stracisz czas i energię.

1. Starać się rozwiązać ten problem rozmowami, coachingami, próbować zaspokoić wyżej wymienione potrzeby i wymagania tej osoby (które będą stale rosły).
2. Zwolnić. Osoba nastawiona na konflikt nie zmieni swojego postępowania i całą swoją energię skupi na przeszkadzaniu, nie na pracy.

Jako manager jesteś odpowiedzialny za cały zespół i podejmując decyzje, musisz mieć na względzie dobro wszystkich pracowników. Nikt nie czuje się komfortowo podczas podejmowania niewygodnych i nietypowych działań, jakim może być zwolnienie dawnego kolegi z biurka obok, jednak w ostatecznym rozrachunku często okazuje się, że to ulga dla pozostałych członków zespołu, a przede wszystkim dla Ciebie – ich kierownika. 

Równie ważną kwestią, którą należy tu poruszyć, jest fakt, że jako managerowie jesteśmy rozliczani z efektów „tu i teraz” i najczęściej poprzez pryzmat niedawnych działań, np. zwolnienie pracownika czy decyzja o pozostawieniu w zespole osoby konfliktowej. To może być także cięcie kosztów, w tym obniżanie pensji, zamknięcie oddziału na jakiś czas i wiele, wiele innych. I wtedy myślimy o skutkach dzisiejszych – co pomyślą o mnie inni, czy będą mnie szanować za moje decyzje. Natomiast one mają aspekt długoterminowy i dopiero po czasie można je ocenić i zdecydować, czy były słuszne. 

Staraj się, by myślenie o „dzisiaj” nie zablokowało Cię podczas podejmowania kolejnych trudnych decyzji, z którymi jako manager mierzysz się na co dzień!