Witaj,

nazywam się Wojtek Gabryelczyk. Cieszę się, że trafiłeś na mojego bloga. Mam nadzieję, że będzie Ci dostarczał wielu rozwiązań, ciekawych propozycji, a także pokaże wiele sytuacji z zupełnie innej perspektywy.

No to ruszamy!

Na pierwszy ogień wrzucam temat, który wiąże się z problemami wielu młodych osób. Choć nie tylko.

TEMAT: „Jak po awansie nie wypalić się jako manager”

Awans – wynagrodzenie wielu godzin ciężkiej pracy, starań. Docenienie świetnie wykonywanych zadań. Same superlatywy, w końcu to synonim samorealizacji, spełnienia zawodowego i możliwość  „wskoczenia” poziom wyżej. Po awansie jednak wszystko ulega zmianie. Zajmujemy zupełnie nowe stanowisko i zmienia się nasza rola.

SplitShire_SCACCHI_5658

Na własnym przykładzie…

Kilkanaście lat temu pracowałem jako sprzedawca. Jako że byłem dobry w swojej pracy, po pewnym czasie objąłem rolę managera. Następnie się zorientowałem, że to, co do tej pory świetnie robiłem sam – niekoniecznie ma przełożenie na aktualne wymagania wobec mojej pracy. Dlaczego? Ponieważ od managera oczekuje się zarządzania.

Jak się okazało, wcale nie byłem przygotowany do tej roli. Tu przecież trzeba zarządzać, a ja czułem się jak ryba w wodzie na swoim własnym „podwórku”, z wypracowanym systemem pracy sprzedawcy. Od razu zaczęły rodzić się pytania – jak tym teraz pokierować. Pierwszym i najczęstszym błędem, jaki wykonują osoby na takim stanowisku, to rozdzielanie obowiązków:

„Zróbcie to tak, a Ty rób tak i tak. Ja robiłem to w ten sposób i było dobrze.”

Nasza podświadomość automatycznie jest wrogo nastawiona wobec poleceń i pojawia się mechanizm obronny (a nawet bunt): „Przecież przed chwilą to był mój kolega, a teraz się rządzi”, „Ktoś dyktuje, co mam robić”. Czujemy się gorsi, niedowartościowani. Chcąc nie chcąc, od samego początku budujemy mur między sobą a współpracownikami. Powstaje wrogie nastawienie.

Jak prawidłowo zacząć pracę na takim stanowisku?

picjumbo.com_IMG_6037

Ważne jest przygotowanie!

U mnie było tak, że część zespołu była za mną, a część zupełnie nie. I zacząłem szukać rozwiązań.

Pojawiło się gdzieś w tym wszystkim hasło – coaching, A co za tym idzie, rozmawianie z ludźmi i zadawanie pytań. Nie każdy jednak czuł się komfortowo z tym, że jest przepytywany. „O co Ci chodzi? Jak robię coś źle, to powiedz!” – słyszałem. To nie było tym złotym środkiem. Szukałem dalej…

Pojawiło się w końcu to, czego mi było trzeba – świadomość istnienia poziomów wartości Graves’a.

POZIOMY WARTOŚCI GRAVES’A

Istnieje 8 poziomów świadomości, które u każdego z nas, występują w różnym nasileniu.

To właśnie dzięki nim filtrujemy otaczający nas świat i rzeczywistość.

1. Przetrwania – „Ciągle się boję, nie wiem, czy mnie nie zwolnią”. To osoby, które oczekują od Ciebie poczucia bezpieczeństwa. Jeśli Waszą współpracę będą odbierać poprzez swój najbardziej aktywny bodziec – strach, wtedy ta praca nie będzie efektywna! Zwróć uwagę na to, by w Waszej komunikacji nie zabrakło słów dających poczucie pewnej sytuacji.

2. Klanu – tutaj znajdziemy takie cechy jak wiara w nadprzyrodzone rzeczy, detale tworzące komfort pracy, czas wolny, spotkania towarzyskie. Powinieneś zaczynać rozmowę od tego, jak minął weekend, czy na szkoleniu będzie kawa i dobre ciacho, co się działo u cioci na imieninach. Takie podejście gwarantuje Ci odbiór na zasadzie: „To swój człowiek”. I nie ma mowy o żadnym murze między Wami.

3. Wojownicy – to ludzie, którzy postrzegają swoją pracę przez pryzmat własnych korzyści. „Jeśli będę miał w tym interes, jakąś korzyść – to to zrobię”. Kiedy padną słowa: „Musimy zrobić to dla dobra zespołu”, to możemy mieć pewność, że takie osoby odmówią wykonania powierzonego zadania. Ale jeśli Wojownik usłyszy, że będzie dzięki temu więcej zarabiał (na przykład), to wykona to najlepiej, jak potrafi. Tu trzeba doceniać, nie zadawać pytań.

4. System – reguluje w sposób prawny wszystko to, co nas otacza.

Jasno wyznaczone cele i plan działania. To jest to!

Manager jasno wyznacza cele, ale ta osoba nie będzie charakteryzować się kreatywnością.

5. Lider – szukanie rozwoju, rywalizacja, innowacja, wizja, misja. Oto cały zespół cech.

Pieniądze są dla takich ludzi istotne tylko z perspektywy dowartościowania, docenienia.

Tutaj należy zachęcać słowami: „To nowe, niezwykle inspirujące wyzwanie”.

6. Grupa – są to osoby, które chętnie będą pomagać innym, szkolić, douczać – często charytatywnie. Przekładając to na biznes, należy zwrócić uwagę na taki czynnik jak praca w grupie.

Dla takich osób wynik grupy będzie ważniejszy, niż indywidualne osiągnięcia.

Powiedz: „Musimy pracować nad tym, bo jesteśmy zespołem”.

7. Wolna jednostka – osoba niezależna od czasu, pieniędzy, ludzi, opinii innych.

Wolna jednostka ma zintegrowane wszystkie poziomy. Jest w pewien sposób kompletna. Nie będzie raczej występowała w roli pracownika, lecz szefa firmy. Wysłucha naszych rad, weźmie je pod uwagę, ale sama zadecyduje. Ma dużą pewność siebie, a to wszystko ma pozytywny wydźwięk.

8. Globalny – ważne dla tej osoby będzie to, co dane działanie zmieni dla świata. Jeśli otworzy własną firmę, to musi mieć ona zasięg ogólnoświatowy. Chce się pokazać całemu światu. Jeśli zostanie managerem, to w korporacji międzynarodowej.

Wszystkie te cechy przetestowałem we współpracy z ludźmi z poziomu managera. Należy ich słuchać i obserwować, a następnie dobrać najlepsze komunikaty. Mówiąc językiem pracowników, stajesz się ich sprzymierzeńcem.

Podsumowanie:

Mając wiedzę na temat tego, jak funkcjonują poziomy Greves’a, możesz sobie naprawdę wiele ułatwić!

Nie wszyscy są tacy sami, każdy ma swoje wewnętrzne, własne zasady i oczekiwania. Niby oczywiste, jednak postanowiłem to przełożyć na dziedzinę biznesu.

Uświadom sobie, że od teraz pracujesz przez ludzi i z ludźmi. Zaczynasz zarządzać. 

Poznaj wartości, według których funkcjonują poszczególni ludzie. Pracując z nimi, poprzez ich wartości, Twoje komunikaty będą zrozumiałe, a pracownicy zmotywowani.

Zapraszam do lektury pozostałych wpisów. Inspiruj się i działaj!

Wojciech Gabryelczyk

Business Coach i Mentor Biznesu