Jak zatrzymać pracownika?

Czujesz, że Twój najlepszy pracownik traci zapał do pracy i obawiasz się, że przymierza się do szukania nowego miejsca zatrudnienia? To może być znak do zmiany systemu zarządzania jego motywacją. Po latach wykonywania czynności zawodowych na rzecz Twojej firmy, niewątpliwie jest już znacznie dalej niż na początku swojej kariery zawodowej. Ma inne potrzeby, możliwe, że zmieniły się jego nadrzędne wartości. Kiedy ostatni raz to weryfikowałeś?

Wśród pracowników wyższego szczebla zarządzanie motywacja jest znacznie ważniejszym elementem aniżeli w przypadku stanowisk o niższym szczeblu. Osoby, które osiągnęły pewien poziom zawodowy, nie będą zadowolone z podstawowych benefitów, jakie oferuje firma. Zdecydowanie ta część Twojej kadry oczekuje czegoś więcej, w tym pielęgnowania ich talentów, indywidualnego podejścia do potrzeb czy dostosowywania zadań do typu osobowości, co ma znaczny wpływ na ich zaangażowanie względem wykonywanych czynności.

Poniższe zestawienie pozwoli Ci lepiej wpływać na nastroje w organizacji, uniknąć nadmiernej rotacji  w zespole oraz sprawi, że Twoi pracownicy będą lojalni, szczerzy i otwarci na rozmowy – również te trudne.

Pewnie zauważyłeś, że po latach wspólnych wyzwań zapał do pracy staje się jakby niższy. Zakładam, że Tobie też zdarza się czasem tracić sens wykonywanych czynności. Pojawiają się myśli „po co mi to”, „czy warto?”, „jestem tu jeszcze potrzebny?”. Poza tym po jakimś czasie pierwotne cele zostały osiągnięte i jeżeli nowe nie zostały ustalone, nic dziwnego, że zaczynają się pojawiać myśli zwątpienia. Każdy pracownik, również Ty będąc w tej roli, potrzebuje czuć się potrzebny. Chce wiedzieć, że to, co robi ma sens i jest ważne. Trzeba im o tym regularnie przypominać. Nagradzać nawet słowem otuchy za dobrą pracę i kolejne osiągi, a jednocześnie jasno określić motywatory finansowe, które pozwolą im stawać się coraz lepszą wersją samego siebie.

Szkolenia, warsztaty, merytoryczne meetingi, indywidualny proces coachingowy czy procesy mentoringowe – te wszystkie elementy sprawiają, że człowiek ma możliwość rozwoju, czuje, że rośnie, chce osiągać więcej i więcej. Podczas nauki pogłębia się jego pewność siebie (ponieważ zdobywa wiedzę i doświadczenie) oraz zwiększa świadomość własnej wartości. Dzięki temu ma możliwość pracy zarówno nad słabymi, jak i swoimi mocnymi punktami, a jednocześnie zaspokaja swoje zawodowe ambicje.

Nie ma skuteczniejszego sposobu na motywację pracownika, zwłaszcza takiego, będącego na wyższym szczeblu kariery zawodowej, niż uznanie. Zarabia już on bowiem na tyle, że zaspokaja to jego potrzeby finansowe, ma stabilną sytuację, więc pieniądze nie są już dla niego najważniejsze. Znajdując się w tym miejscu na swojej ścieżce kariery, oczekuje uznania – również publicznego (kilka słów podziękowania w mailu zbiorowym lub podczas meetingu zespołu zdecydowanie wpłyną na jego motywację) oraz poczucia, że jego praca wniosła znaczny wkład w rozwój firmy. 

Nie zapomnij jednak o odpowiednim wynagrodzeniu jego starań. Tu warto zwrócić uwagę na to, o czym pisałem na początku tego wpisu. Każdy pracownik ma swoje indywidualne potrzeby, które motywują go do dalszej pracy. I oczywiście możesz zaproponować premię w postaci dodatkowej gotówki, ale jeżeli jego zasługi znacznie przewyższają wartość pieniądza, może warto zaproponować mu coś, na czym mu od dawna zależało? To mogą być opłacone przez pracodawcę wakacje pracownika z jego rodziną, przejażdżka szybkim samochodem na torze wyścigowym czy cokolwiek innego, o czym od dawna wspominał. Dlatego warto uważnie słuchać każdego człowieka – nasze wartości oraz zaspokojone potrzeby są największym motywatorem!

Wspominam o tym wielokrotnie, ponieważ wielu pracodawców zapomina, że osoby na stanowiskach wyższego szczebla zwykle pozostają same ze swoimi zawodowymi problemami. Nie mają wsparcia w rodzinie, która nie rozumie poświęcenia względem miejsca pracy, często mają trudne rozmowy z różnymi typami osobowości i zupełnie nie mają komu się wygadać. Wspierający szef to skarb. Taka postawa przełożonego wpływa również na jakość relacji z pracownikami oraz na poziom satysfakcji z pracy.

Wsparcie powinno odbywać się również w obszarze, kiedy pojawiają się trudności, konflikty czy brak efektów. Zamiast oceniaj – spróbuj zrozumieć, co się wydarzyło i wspólnie poszukajcie rozwiązania problemów.

Czasem, gdy wszystkie cele zawodowe zostają osiągnięte, tracimy sens pracy, o czym wspomniałem powyżej. W takiej chwili Twoi pracownicy mogą potrzebować wskazówki: co dalej? Pomóż im określić nowe cele zawodowe – pamiętaj, że kiedy oni się rozwijają, Twoja firma również rośnie i zdobywa przewagę konkurencyjną.

Kolejnym elementem tej układanki jest wzmacnianie poczucia sprawczości, czyli pozwolenia przejęcia kontroli nad przebiegiem własnej pracy. To, czego potrzebują doświadczeni pracownicy to: ustalenie celów, harmonogramów, targetów i deadlinów. Resztę dowiozą sami, tylko pozwól im na to. Dzięki temu, że samodzielnie będą mogli decydować o sposobie wykonywania pracy, prawdopodobnie zrobią to lepiej, aniżeli narzucić by im gotowy scenariusz.

Drugim równie ważnym aspektem w tym zakresie, jest decyzyjność. Jeżeli pozwolimy pracownikom uczestniczyć w ważnych debatach i brać pod uwagę ich zdanie w kontekście podejmowania ważnych decyzji, staną się bardziej lojalni i oddani. Będą mieli silne poczucie, że są częścią sukcesu organizacji.

Myślę, że wdrożenie powyższych elementów sprawi, że Twoi najlepsi pracownicy będą chcieli z Tobą zostać jeszcze przez kolejne lata.